Konflikt? Konflikt!

GerfriedFrage ich Teilnehmer meiner Seminare, was ein Konflikt ist, so kommen meist recht allgemeine Ausführungen, die mehr beschreiben, worin sich ein Konflikt ausdrückt. Gut, wenn sich zwei Kontrahenten mit hochrotem Kopf gegenüber stehen und sich anschreien, brauche ich keine Definition von Konflikt um zu erkennen: das ist ein Konflikt!

Für die professionellen Konfliktlöser ist es aber wichtig, Konflikte nicht nur zu erkennen, sondern auch zu wissen, was ein Konflikt ist. Googelt man nach einer Definition von Konflikt, bekommt man jede Menge unterschiedlicher Definitionen. Gabler Wirtschaftslexikon schreibt z.B.: „Prozess der Auseinandersetzung, der auf unterschiedlichen Interessen von Individuen und sozialen Gruppierungen beruht und in unterschiedlicher Weise institutionalisiert ist und ausgetragen wird.“ KPMG führt zum Begriff Konflikt folgendes aus: „Als Konflikt im Rahmen des
Konfliktkostenmodells von KPMG wird jede Planabweichung oder Plangefährdung
bei der Umsetzung der wirtschaftlichen Ziele eines Unternehmens durch den
Einsatz seiner Ressourcen und dabei vor allem der Arbeitszeit seiner Mitarbeiter
verstanden.“ Diese Definition hilft wohl eher Controllern als Konfliktbearbeitern.

Die wohl meistgebrauchte Definition stammt von Friedrich Glasl. Er hat wie folgt formuliert:
Sozialer Konflikt ist eine Interaktion
– zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.),
– wobei wenigstens ein Aktor
– Unvereinbarkeiten
   im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen
   und/oder Fühlen
   und/oder Wollen
– mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt,
– dass im Realisieren eine Beeinträchtigung
– durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolgte.

Das hört sich komplizierter an, als es ist. Letztlich entsteht dann ein Konflikt, wenn ein Beteiligter das Handeln (oder Meinungsäußerung) eines Anderen als Einschränkung erlebt.

Ein Beispiel soll das erhellen: In einem altehrwürdigen Gymnasium tritt ein neuer Lehrer A nach den großen Ferien als Nachfolger eines in Pension gegangenen Lehrers seinen Dienst an. In der großen Pause betritt er als einer der ersten das Lehrerzimmer, nimmt sich eine der Kaffeetassen, schenkt sich einen Kaffee ein und setzt sich auf einen freien Stuhl. Kurz darauf erscheint ein anderer Lehrer, nennen wir ihn B, das Lehrerzimmer und sieht, dass der junge Kollege sich auf seinem, ihm seit Jahren angestammten Platz niedergelassen hat. Mit ihm betritt Lehrer C das Lehrerzimmer und muss zu seinem Entsetzen feststellen, dass der junge Kollege doch seine, nur von ihm ebenfalls seit Jahren benutzte Kaffeetasse vor sich stehen hat. Beide sind stinkesauer, sagen aber nichts (Flucht ist eine der beliebtesten Konfliktstrategie). Nun haben die beiden Lehrer B und C einen Konflikt mit dem jungen Lehrer A. Der ahnt davon nichts, aber der Konflikt hat ihn. Klärt ihn keiner auf, wird er sich wundern, warum die beiden Herren B und C in der nächsten Konferenz gegen ihn schießen. So können Konflikte dann eskalieren und keiner wird je erfahren, dass Ursache des Konflikts der falsche Stuhl und die falsche Kaffeetasse waren, weil die Folgekonflikte dann auf einer vom Ursprungskonflikt völlig losgelösten Sachebene ausgeübt werden, ohne dass die verletzten Gefühle, die letztlich Auslöser sind, jemals angesprochen werden.

Das Beispiel zeigt, dass ein Konflikt bereits dann entsteht, wenn einer der Konfliktbeteiligten überhaupt nicht weiß, dass der andere mit ihm in Konflikt steht. Das passiert nicht nur bei Lehrern so. Das Beispiel zeigt aber auch, wie wichtig es ist, entstehende Konflikte frühzeitig anzugehen. Hätten beide (B und C) den A mit freundlichen Worten auf seinen Fauxpas hingewiesen, könnte die Sache erledigt sein, es sei denn, A fühlte sich dadurch wieder in seiner Freiheit eingeschränkt und verteidigt sein Recht, sich im Lehrerzimmer gerade dort hinzusetzen, wo es ihm beliebt, Die weitere Geschichte kann man sich dann ausmalen.

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Über Gerfried Braune

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