Nicht erst seit dem Buch von Markus Albers „Morgen komm ich später rein” besteht Interesse an alternativen Arbeitszeitmodellen. Vertrauensarbeitszeit, Freiangestellte, Easy Economy, Gleitzeiten sind Stichworte in diesem Zusammenhang. Gerade Markus Albers stellt Modelle vor, die nur noch die Arbeitsergebnisse und nicht mehr die Arbeitszeiten in den Mittelpunkt stellen.

Es fragt sich, wie diese Modelle in Einklang zu bringen sind mit geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften. Grundsätzlich geht das Arbeitsrecht davon aus, dass ein Arbeitnehmer eine gewisse Zeit seine Arbeitsleistung erbringt. Hierbei spielt – anders als im Werkvertragsrecht – das Arbeitsergebnis zunächst nicht die entscheidende Rolle, der Dienst- und Arbeitsvertrag stellt auf die zeitliche Komponente ab.

Das Arbeitszeitgesetz stellt allerdings Regelungen hinsichtlich der Gestaltung der Arbeitszeiten. Demnach darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht übersteigen. Sie darf nur dann bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn sie im Durchschnitt von 6 Monaten oder 24 Wochen nicht 8 Stunden überschreiten. Ruhepausen müssen 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden und 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit. Ruhezeiten von 11 Stunden nach Arbeitsende und Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen engen die Gestaltungsmöglichkeiten ein.

Gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Abs. 7 ArbZG eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Der Verzicht auf eine Arbeitszeiterfassung durch den Betrieb entbindet den Arbeitgeber nicht von diesen Aufzeichnungsverpflichtungen. Zwar kann der Arbeitgeber diese Verpflichtung delegieren, er bleibt aber letztlich verantwortlich. Aufzuzeichnen sind nur die Zeiten, die die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden überschreiten. Auf die Einhaltung dieser Aufzeichnungsverpflichtung ist der Arbeitgeber verantwortlich und auch für die Aufbewahrung dieser Aufzeichnungen.

Wählt man daher ein Arbeitzeitmodell, bei dem der Arbeitnehmer selbst über die Arbeitszeiten bestimmen kann, müssen gleichwohl über die 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeiten vom Arbeitnehmer festgehalten werden, auch wenn es im rahmen der Vertrauensarbeitszeit keine sonstige Aufzeichnung der Arbeitszeiten erfolgt.

Problematisch kann auch die Festlegung der Abeitsbelastung werden. Wenn nicht mehr die Arbeitszeit die entscheidende Rolle spielt sondern die Arbeitsergebnisse, besteht natürlich die Gefahr, dass letztlich die erwarteten Arbeitsergebnisse so hoch angesiedelt werden, dass sie in einem 8-Stunden Arbeitstag nicht mehr zu schaffen sind. Hier besteht auch die Gefahr der Selbstausbeutung der Arbeitnehmer (ein Problem, das wir Freiberufler ja bereits bestens kennen). Auf der anderen Seite sollte sich auch bei einem rein zeitbezogenen Arbeitszeitmodell der Arbeitgeber Gedanken darüber machen, welche Arbeitsergebnisse er in der vorgegebenen Arbeitszeit erwartet. Wir alle wissen, dass mancher Arbeitnehmer am Schreibtisch sich einen sehr beschäftigten Eindruck macht, ohne dass tatsächlich ergebnisorientiert gearbeitet wird, von den Kaffeepausen und Smalltalk ganz zu schweigen.

Daher ist auch die Frage der Überstunden bei einer Vertrauensarbeitszeit schwierig zu behandeln. Hier sollten zunächst Möglichkeiten des Freizeitausgleichs geklärt werden oder einer Anpassung der erwarteten Arbeitsergebnisse.

Umgekehrt ist bei einer Vertrauensarbeitszeit dem Arbeitgeber natürlich der Nachweis abgeschnitten, dass ein Arbeitnehmer weniger als die vereinbarten Stunden arbeitet. Dieses Problem ist aber auch bei einer Anwesenheitspflicht und Stechuhr nicht völlig ausgeräumt, da bekanntlich die Anwesenheit im Betrieb nicht unbedingt bedeutet, dass in dieser Zeit auch gearbeitet wird.

Wird Vertrauensarbeitszeit in einem Betrieb allerdings tatsächlich vertrauensvoll gelebt, dürften diese Probleme zu lösen sein bzw. stellen sich nicht.

Selbstverständlich ist die Einführung und Ausgestaltung der Vertrauensarbeitszeit vom Betriebsrat abzusegnen.

Die nicht mehr primär auf der Arbeitszeit basierenden Modelle stellen letztlich einen Paradigmenwechsel im Personalwesen dar, der sicherlich in den nächsten Jahren vermehrt Anhänger finden wird. Gerade bei den immer besser werdenden Kommunikations- und Kollaborationsmöglichkeiten werden hier für eine schnelle Veränderung der Arbeitswelt führen. Insofern ist das eingangs zitierte Buch von Markus Albers durchaus richtungsweisend.

Wir bieten Unternehmen, die über Änderungen im Bereich der Arbeitszeitmodelle nachdenken, Beratung und auch Moderation von Veränderungsprozessen an.